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転職活動をしていると『リファレンスチェック』という言葉を見聞きすることがあるでしょう。本記事ではリファレンスチェックについて紐解いていきます。

リファレンスチェックとは中途採用に応募してきた応募者の会社の上司などに、職場での経歴や仕事ぶりなどについて問い合わせることです。リファレンスとは身元照会や信用照会を意味し、職務経歴書に記載されている内容に虚偽がないかどうか、応募者の信用を第三者に確認する手法です。海外企業や外資系企業では、リファレンスチェックは広く行われており、採用選考プロセスの最終段階に組み込まれているケースが多いでしょう。また、経営層などのエグゼクティブやマネージャークラスの重要ポジションの採用時にも多く実施されています。

リファレンスチェックとよく似た言葉として『バックグラウンドチェック』が挙げられますが、どのような違いがあるのでしょうか。
バックグラウンドチェックは、日本語に訳すと『背景調査』となり、求職者の提出書類に記載された内容などに虚偽や誤った情報が’ないかどうかを確かめ、採用によって企業が不利益を得ることを回避する目的で行われます。学歴や職歴、勤務態度から不祥事の有無など様々な履歴を第三者である調査機関が調査するものです。
その一方でリファレンスチェックは、求職者の採用に際して企業にどのようなメリットを把握することが目的で、調査内容は前職でどのような仕事をしてきたのかといった実績や人間性における調査が中心で、基本的に採用企業の担当者が調査を行います。

企業がリファレンスチェックを行う目的はなんでしょうか。項目ごとに見ていきます。
・第三者への事実確認
履歴書、職務経歴書に記載されている内容に相違や過大申告がないか、業務スキルや性格の相違がないかを確認します。
・客観的意見の収集
前職での勤務態度や人柄を尋ねることで、採用に関する判断材料を収集する目的があります。
・入社後のミスマッチを防ぐため
入社後にギャップやミスマッチが生じると、企業側だけではなく求職者にとっても不利益となるため、実際に保有するスキルや技能を把握し、その上で配属先を決めるという目的があります。

このようにリファレンスチェックは、企業が求職者についてあくまで前向きに知ろうとする方法の一つです。採用を前提に行われる調査と考えて良いため、応募先からリファレンスチェックを求められても不安を感じる必要はないでしょう。採用後に働きやすい環境へ配属してもらえる可能性が高まるなど、求職者としてのメリットも大きいと言えます。

採用活動において面接は、ほぼ必ず行われる選考方法です。書類選考ではわからない応募者の個性やコミュニケーション能力を判断し、募集している業務に適しているかが見極められます。

採用の際にどのような面接を行うかは企業によって様々ですが、主なものとして個人面接・集団面接・オンライン面接・電話面接・AI面接などがあります。

個人面接は、応募者1名に対して面接官が1人、または複数で面接を行います。個人面接はほとんどの企業で導入している一般的な面接です。特徴としては、1人の応募者に対してじっくりと時間をかけて面接を行うことができるため、人柄やコミュニケーション能力、志向性などを深く掘り下げて聞くことができます。

集団面接は、複数の応募者が同時に面接を受ける面接形式で、特に新卒採用などにおいて初期段階の比較的応募者が多い場合に行われます。採用担当者からの質問に1名ずつ回答していくため、応募者同士の互いアピールや自己PRの能力が試されます。
集団面接では、グループディスカッションやディベート、グループワーク、プレゼンテーションなどが行われることがあります。コミュニケーションやチームワーク力を発揮できるかを評価することができます。

オンライン面接は、ビデオ通話やチャットツールなどを使って面接を行います。コロナ禍によりオンライン面接を取り入れる企業が増えましたが、時間や場所の制約を受けずに、より多くの応募者と面接できることが魅力です。

電話面接は、電話を使って応募者から話を聞く面接方法です。会話のみとなるため、口頭によるコミュニケーションが中心ですが、簡単にスケジュール調整することができることがメリットです。一方、オンライン面接が普及してからはあまり行われなくなりました。

AI面接とは、AIが面接官を担う採用方法で、最近注目され始めています。採用担当者ではなく、AIによる質問ややりとりを通じて、応募者の発言や表情・行動などを分析して、応募者の特性やスキルを評価できます。AI面接のメリットは、採用担当者の負担が減り、業務の効率化につながる点や、採用基準を統一できる点です。その一方で、一定のデータに基づき応募者を判断しているため、人が行うような様々な情報を加味して面接を行うことができません。全てをAI面接に頼るのではなく、最終面接は人が行うなどうまく使い分けることが大切です。

このように近年は面接の種類や手法が多岐に渡るため、企業側は自社とマッチする人材を確保するために適切な面接方法を選択する必要があります。応募者側も面接の種類によって適切な対策が必要となります。

就職活動や転職活動を行なっていく中で、一次面接から最終面接まで面接を繰り返す企業が多い中で、どのような対策をしていけば良いのか不安を抱いている方は多いのではないでしょうか。本記事では様々な面接形式がある中で、面接官がどんなポイントを見ているのかをお伝えしていきます。

面接は自分を表現し知ってもらうための場ですが、好き勝手にアピールして合格できるわけではありません。面接では明確な評価ポイントがあり、それを知っているか否かで選考がスムーズに進められるかに大きく影響します。評価ポイントを正しく理解し、それを満たせるアピールを考えることが選考突破の秘訣になるでしょう。

■面接で評価されやすいポイント
面接で何が評価されるかは、企業ごとに違います。そのため、一概に何をアピールすれば良いのかは決まっていませんが、業界や企業に関係なく、共通してみられるポイントはあります。
・第一印象、マナー
第一印象は面接で評価されやすい重要ポイントです。最初の瞬間に評価のほとんどが決定するといっても過言ではありません。
第一印象を決める要素は意外に多く、入室時のマナーや言葉遣い、声の大きさ、身だしなみまで細部まで見られています。
そのため入室した時のぱっと見の雰囲気や仕草などで、印象のほとんどは確定すると言っていいでしょう。
・志望動機、熱意
仕事への意欲や熱意も、面接では評価されやすいポイントです。これは志望動機や将来のビジョンなど様々な質問から見られています。その企業だからこそ志望した理由や、その企業でしか達成できないことを理由に、仕事への意欲や熱意をアピールするようにしましょう。
・自己PRの内容
自己PRの内容は評価を決める上では特に重要視されています。自己PRは自分の長所、魅力、特徴などを伝えるものですが、好き勝手にアピールしても高評価は得られません。選考の場で求められるのは、自社で活躍し、利益に貢献できる人材です。

■面接形式やフェーズによっての評価ポイント
内定に辿り着くまでには様々な選考を突破しなくてはいけません。ここからは、面接形式やフェーズ毎に注目すべき評価ポイントを解説していきます。

まずは面接形式ごとの評価ポイントを解説します。
・個人面接
個人面接では、自社にとって必要な人材なのか、入社後に仕事を楽しめるのか、活躍できそうなのかなど、いわゆる『適性』を判断するものです。面接は複数回用意されていますが、どの段階の面接でも判断基準はほぼ変わらず、会話のキャッチボールができるか、身だしなみは整っているか、質問や回答を深掘りされた際にしっかりと回答できるかが評価ポイントになります。
・集団面接（グループ面接）
選考フェーズの初期段階で設定されているのが『集団面接』です。集団面接は、複数人を一度に面接する方式で、特に新卒採用の場で設定されることが多いでしょう。主な目的は、明らかに自社に合わない人をふるいにかけることで、グループの中から通過する人数が決まっているわけではなく、全員落ちる場合もあれば全員通過する場合もあります。評価ポイントは、回答内容は明確か、端的に述べられるか、周囲への配慮や礼儀はあるか、協調性の有無などです。
・オンライン面接
昨今、新型コロナウイルス感染症の影響でオンライン面接を積極的に取り入れる企業が増えています。オンライン面接は対面式の個人面接と評価ポイントは大きく変わりませんが、通信環境、音声環境、背景や部屋の明るさなど、対面式では気を遣う必要のない点に気を配る必要があります。オンライン面談での評価ポイントは、最低限の面接環境は整っているか、表情や声のトーンに明るさがあるかなどが挙げられます。

ここからは面接のフェーズごとの評価ポイントです。
・一次面接
一次面接は応募者の足切りやふるいにかけるための面接になります。聞かれることは自己PRや志望動機などで、時間が短いため、何らかの質問で強く印象付けることができれば通過する確率が格段に上がります。評価ポイントは、自己PRや志望動機がきちんと説明できるか、企業への志望度は高いか、企業研究をしているかなどです。
・二次面接
二次面接の面接官は現場の管理職など、一次面接よりも年次が上の社員が担当することが多く、面接の中でコミュニケーションスキルを確認しています。一次面接より深掘りされるため、なぜその業界を選び、なぜその企業に入りたいのかなどの明確な理由を伝えられるようにしておくことが重要です。評価ポイントは、コミュニケーションスキルがあるか、企業研究の度合い、明確な志望動機があるかなどです。
・最終面接
最終面接は選考における最終フェーズで、面接官は経営幹部が担当している場合が多いでしょう。経営幹部はこれまでの経験内容よりも、その経験を踏まえた将来のビジョンを知りたいと思っています。評価ポイントは将来のビジョンを見据えているか、会社とのマッチしているかです。

■面接で低評価を受けてしまうNG行為とは？
ここまで面接で高評価をもらうためのポイントを解説してきましたが、面接におけるNG行為も理解しておく必要があります。
・遅刻する
遅刻は面接官の心象が悪くなることはもちろんですが、計画性や信憑性が疑われる可能性が高いでしょう。
・話を最後まで聞かずに話し始めてしまう
面接官の話を最後まで聞かずに答えてしまったり、遮るなどの行為は、落ち着きがない、人の話を聞かないという印象を与えてしまいます。
・マナーが悪い
基本的なマナーはできて当たり前、反対にできなかった場合は減点ポイントになります。特に身だしなみや言葉遣い、挨拶などは特別意識することがないかもしれませんが、失敗すると印象が悪くなるため、特に気を配りましょう。

面接と突破するには面接形式やフェーズに応じた対策をしていくことが大切です。どんな面接でもしっかりと突破できるように事前準備をしっかりと行い、臨みましょう。

■面接の対策をするには
転職エージェントなどは無料で面接対策を実施していることがあります。
面接対策を実施しているエージェントを一部ご紹介します。

type転職エージェント

CSjob

アゲルキャリア

採用選考において、避けては通れない関門が面接です。多くの企業において、様々な選考フローの中で最も大きなウェイトを占めているといえます。なぜ面接が重視されるのでしょうか。ここでは、面接を行う目的について、採用担当者と応募者の2つの側面から考えてみます。

①採用担当者の目的
面接を行う際、採用担当者は以下のようなことを意識しながら応募者を見ています。
・募集職種に対しての資質
採用担当者は、面接を通じて応募者の資質や能力を確認し、「自社で活躍できる人材か」「自社の求める人物像に合致しているか」を判断する必要があります。
・意欲の有無
応募者の志望動機などが業種や職種に対してだけでなく、応募する会社に対しても明確か、その熱意を本人が伝えられるかなど、仕事に対する自主性や熱意を見極めます。
・コミュニケーション能力
面接で応募者と実際にやり取りすることで、企業に溶け込めそうな人物かどうか見極めることができます。
・自社の魅力づけ
自社の魅力づけとは、簡単に言うと「応募者との対話から自社への志望度を向上してもらうこと」です。優秀な人材は他の企業からもスカウトや内定をもらっている可能性もあります。こうした人材を獲得するために、企業側も応募者の志望度の向上を大切にする必要があります。面接は双方向のコミュニケーションですので、応募者の声を聴きながら相手に合わせて魅力づけしていくことが大切です。

②応募者の目的
応募者は面接に臨むにあたり、企業に対して自分の意思と意欲を伝え、今後の業務に対しての擦り合わせを行うことを主な目的とします。
・仕事内容や企業の価値観の確認
仕事の内容や職場の雰囲気や価値観が、自分の能力や大切にしている考え方とあまりにかけ離れていると、長く勤め続けることは難しいです。面接の場は、応募者が企業を見極めるための場でもあります。
・就業条件の確認
完璧に自分に合う条件の職場を見つけることは難しいかもしれませんが、企業が提示する就業条件が自分が希望する働き方に合っているものか確認する必要があります。企業が提示している求人票で明らかになっていない条件がないかを確認することも必要な視点と考えられます。

採用担当者は応募者の意欲や性格、能力の確認を行うために、応募者は意欲や熱意を企業側に伝えるとともに実際の仕事内容や就業条件の確認のために面接を行います。これらの確認のために面接は採用フローにおいて重要な位置付けを持っているといえます。

採用面接において、面接官がどのような観点で応募者をチェックしているのかを把握しておくことは、面接で高評価を得るためには重要です。なぜなら事前に評価基準や観点を理解しておけば、それに合わせた対策ができるからです。

①第一印象
多くの企業が面接の評価基準に第一印象を設定しています。身だしなみや姿勢の良さなど清潔感があるかどうかは、社会人にとって基本的なマナーといえるため、面接官が見るポイントの一つとして挙げられます。また表情や視線も第一印象に大きな影響を与えるため気を配る必要があります。

②ビジネスマナーやコミュニケーション能力
業界・職種問わず、仕事をする上で必要になるのが基本的なビジネスマナーやコミュニケーション能力です。企業は組織の一員として活躍できる人材を求めているので、面接では言葉遣いや敬語の使い方なども含めた基本的な面接時のマナーや、コミュニケーション能力や協調性も評価されます。ビジネスにおけるコミュニケーション能力とは、情報や意見を適切に伝えるだけではなく、相手の意図や感情を理解し、円滑なコミュニケーションを実現できる能力です。コミュニケーション能力は、リーダーシップの確立、チームワークの促進、クライアントとの信頼関係の構築など、様々な側面で求められます。

③話し方
言葉遣いだけでなく、話し方も評価基準となります。きちんと聞き取りやすい声の大きさで話せているか、ハキハキと話せているか、簡潔かつ論理的に話せているかなども面接官が重視するポイントです。緊張すると早口になりやすいため、意識してゆっくり話すようにすると、聞き取りやすく好印象な話し方になります。

④企業理解
業界・企業のことを理解できているかを重視する企業も少なくありません。面接官は企業理解に関する質問をすることで、応募者の入社意欲を確認しています。しっかりと企業研究を行ってから面接に臨むことで、面接官に熱意も伝わりやすくなります。

⑤企業とのマッチング度
採用後のミスマッチを防止するために、応募者の人間性や価値観をチェックすることが重要です。人間性や価値観と合わせて、最低限必要な経験やスキルも評価の対象となります。また同時に新しい企業の社風に溶け込める柔軟性があるかもチェックの対象となります。

このように面接では数多くの観点が存在します。いずれも応募者の能力や人柄、スキルなどを見抜くために必要な観点であるため、それぞれしっかり押さえて面接に臨む必要があります。

転職活動における最初の選考として必ず行われるのが書類選考です。基本的に即戦力を求められるため、これまで積んできた経験、スキルが重要視されるでしょう。企業側はどういった観点で見ているのか、通過率を上げるためにはどうすれば良いのかを紐解いていきます。

■書類選考の基準とは？
書類選考では、応募者が多い人気求人であれば、より厳選して応募要件を満たしているかを見極めます。一方で採用人数が多い場合は、少しでも応募要件を満たしていれば面接に進めることもあります。どちらにせよ、募集要項に記載されている応募の必須要件の項目を多く満たしていれば通過する可能性は高まります。そして、その情報が応募書類にわかりやすく記載されているかがポイントです。
ここからは、採用担当者が応募書類で意識しているポイントを解説していきます。

・必須要件を満たしているか
具体的な職歴を見る前に、業務経験と社会経験のバランスを見ます。その後、具体的な業務をどれくらいの期間経験しているのかなど、専門スキルや携わった業務の詳細を確認しています。
・志望動機や自己PR
何が強みで、何が得意なのか、自己PRも採用担当者が注目するポイントです。仕事へのスタンスや自身の強みを応募職種に活かせるか、入社後にも活躍することができるかという観点でチェックしています。
・定着性があるか
入社後、長く働いてくれるのか、転職回数や在籍期間、転職理由などから判断します。転職回数が多くても、直近の在籍期間が長かったり、転職理由に納得感があれば書類選考に通過する可能性があるでしょう。

■書類選考で見送られる理由とは？
書類選考で見送られる理由にはいくつかのパターンがあります。
・スキル不足
応募書類から応募要件を満たしていないと判断された場合はお見送りになることがあります。
・定着性への不安
在籍期間が短い場合や、転職回数が多い場合は、お見送りになるケースがあります。在籍期間が短い場合は、その理由を記載すること、転職回数が多い場合は、転職理由に一貫性を持たせることがポイントです。
・希望年収が合わない
企業が提示できる年収と希望年収が見合わない場合、お見送りになるケースがあります。業界や職種などの年収相場から大きくかけ離れていないか確認しましょう。

■書類選考を通過するポイント
ここからは、どうしたら書類選考の通過率を上げることができるのかを解説していきます。
・求人の選び方
書類通過率を上げるためには、まず大前提として必須条件を満たしているかどうかが重要です。仮に希望する求人が経験者募集だとして、自身の経験が足りない場合は、似通った経験を経験していたり、自身で学びを深めている場合は可能性が広がります。
・応募書類の書き方
採用担当者は日々、大量の応募書類に目を通さなければいけません。そのため、1分程で面接したいと思わせるような、読みやすく、自身の経験や強みをしっかりと伝わるように意識して記入する必要があります。

本稿では、書類選考の際に注意するポイントを解説しました。書類選考は面接に進むために欠かせないステップです。企業が求めるスキルや経験を理解した上で、マッチすることが伝わる応募書類を作成しましょう。

■書類作成の便利なツール
事前に整理されたフォーマットを利用して書類を作成するのがおすすめです。
テンプレート一覧

近年、効率的に自社で活躍できる応募者を見極めるためのツールとして適正検査を行う企業が増えています。しかし、適性検査とは何なのか、どれくらい種類があるのかなど、疑問を持っている方も多いのではないでしょうか。本記事では適性検査について紐解いていきます。

■適性検査とは
適性検査とは、人材がその職務に適性があるかを客観的に分析するためのテストです。新卒採用で行われるイメージが強い方も多いかもしれませんが、中途採用や配属先の検討や職務分析など、様々な場面で活用されています。
適性検査は、内容や目的によって能力検査と性格検査に分けられます。

『能力検査』とは、働く上で必要な知的能力、一般常識、思考力を確認できる検査です。具体的には、言語分野と非言語分野に分けられます。
・言語分野：国語的能力
・非言語分野：算数・数学的能力
上記に加えて英語や構造的把握力といった検査を実施する企業もあります。能力検査は応募者の基本的な学力や身につけてきた基礎能力を測る検査となります。

『性格検査』とは、応募者の人格や価値観を可視化する検査です。性格の良し悪しを評価するものではなく、応募者の人間性や思考の特徴を分析し、組織にマッチするかを判断します。

■適性検査の目的とは？
そもそも適性検査を行う目的は何でしょうか。ここでは適性検査の具体的な目的を確認していきましょう。
・企業と応募者のミスマッチを防ぐため
適性検査を行い、応募者の素質や性格特性を明らかにすることで、求めるポジションや自社のカルチャーにマッチするかどうかを確認します。
・主観的な判断を取り除くため
選考方法が書類選考や面接のみの場合、採用の判定に採用担当者の主観が色こく反映されてしまう可能性があります。適性検査を利用すれば、客観的なテスト結果から、公平かつ公正な人物評価が可能になります。
・応募者の能力や性格を定量的に測定し、比較しやすくするため
面接の質問内容は同じでも、応募者ごとに回答は異なります、適性検査を活用することで、応募者同士を同じ基準で比較できるため、誰が優秀で、誰が自社にマッチしやすいのかを判断しやすくなります。

ちなみに、適性検査は人材採用の成功のためにだけ導入されているものだと思われがちですが、下記のように様々なシーンで活用されています。
・採用活動（新卒・中途）
・配属先の決定
・管理職候補の検討
・職務分析
・人事評価
・人材マネジメント

■適性検査の実施状況
dudaエージェントサービスの調査では、筆記試験ありの求人は中途採用全体の約半数を占め、そのうち9割以上が適性検査であることがわかっており、採用を判断する上で重要視していることがわかります。

■適性検査を行うタイミング
適性検査を実施するタイミングには『書類選考時』『面接時』『一次面接時』『最終面接時』の4つのタイミングがあります。書類選考の段階で行うと応募者を効率よく絞り込むことができますが、受験人数が多くなればなるほど企業側のコストは高額になるため、企業によってタイミングは異なるでしょう。

面接とは異なり、適性検査では結果が数値化されます。客観的なデータを元に評価できるため、企業との相性が良い人材や業務への適性を判断しやすくなります。テスト形式の検査がほとんどのため、苦手意識を抱く方も多いと思いますが、自分にマッチした企業と出会うためにも受けて損はないと言えるでしょう。